Версия для слабовидящих

Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)

Категория: Социально-трудовые отношения
Опубликовано: 25 Декабря 2025
Создано: 25 Декабря 2025
Просмотров: 29

 

1. Что такое сокращение численности (штата) работников организации

Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании. Несмотря на то что Трудовой кодекс РФ содержит общую формулировку «сокращение численности или штата работников», эти процессы все же имеют некоторые различия.

1.1. Чем отличается сокращение численности от сокращения штата

Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» закон не раскрывает. Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих). Отметим, что принципиальных различий между этими процедурами нет. Вы можете проводить их как независимо друг от друга, так и одновременно. Последнее, по мнению Роструда, возможно, поскольку отсутствует запрет на одновременное сокращение должностей и количества работников в рамках одной должности (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за сентябрь 2020 г.). Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности. Об этом подробно расскажем далее.

При ликвидации структурного подразделения (например, отдела, департамента) производите увольнения работников по общим правилам, описанным в материале. Особенностей для данной ситуации не предусмотрено. Подробнее об оформлении для случаев ликвидации отдела расскажем далее.

1.1.1. Как оформить ликвидацию отдела в организации

Специальный порядок оформления ликвидации отдела законом не предусмотрен. На практике отдел исключают из штатного расписания, для чего достаточно издать приказ. Форма такого приказа произвольная, так как нормативно установленной нет. При этом, если ликвидация отдела влечет изменение условия трудовых договоров работников о месте работы и вы не можете перевести этих работников с их письменного согласия на другую подходящую им работу, необходимо соблюдать /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P45">процедуру сокращения. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2, 4 ст. 57, ч. 1, 3 ст. 72.1, п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. п. 4.3, 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П, п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Поэтому при ликвидации отдела можете ориентироваться на порядок изменения штатного расписания, применяемый при сокращении численности (штата) работников. При этом упомянутый приказ можете дополнить указанием, что ликвидируете отдел и сокращаете все должности в нем.

2. Какие существуют основания для сокращения численности (штата)

Основания для сокращения численности (штата) законом не определены. Вы сами решаете, есть ли у вас необходимость сократить численность (штат) работников. Ведь решение о том, делать это или нет - это ваше право и исключительная компетенция (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О). Чтобы избежать в суде вопросов, почему вы решили уволить работников, постарайтесь быть готовыми обосновать свое решение. Есть практика, когда суд запрашивал необходимую информацию (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Самыми распространенными основаниями для сокращения являются, например, низкий уровень рентабельности, финансовый кризис, изменение технологических условий труда в компании (например, вы автоматизировали какой-то процесс и это позволило вам сократить затраты на человеческие ресурсы). Если вы передаете отдельные виды работ (услуг) на аутсорсинг и не нуждаетесь в штатных работниках, выполнявших такие работы, то в качестве основания их увольнения указывайте сокращение. Фактически они оказываются в одинаковом положении с работниками, должности которых сокращаются (п. п. 5, 6 Постановления Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 № 3-П, п. 34 Обзора практики Конституционного Суда РФ за 2022 г.).

3. Процедура увольнения по сокращению

Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:

 

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке

Законодательством не предусмотрено каких-либо особенностей процедуры сокращения численности или штата для таких работников. В период испытания на них распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому в данном случае увольняйте работников по названному основанию в общем порядке.

 

3.1. Кого нельзя сокращать

Нельзя сокращать:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 16 лет;
  • лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не работает;
  • работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
  • лиц, находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (/Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P183">дату увольнения в таком случае необходимо перенести);
  • работника в период приостановления действия трудового договора;
  • в течение года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий его супругу (супруга). Запрет на сокращение действует в отношении тех, кто не вступил в повторный брак.

Перечисленные категории работников определены в ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, ст. ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ и п. п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1.

Иногда среди тех, кого нельзя сокращать, называют лишь упомянутых в ТК РФ лиц. Будьте внимательны, ведь возможны риски признания увольнения незаконным. Учтите, что есть другие нераспространенные случаи, когда работников нельзя уволить по сокращению. Запрет может быть установлен другими федеральными законами. Например, на основании п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ нельзя сокращать работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом совещательного голоса, в период избирательной кампании. Поскольку работник не обязан сообщать об этом при приеме на работу или в процессе работы, чтобы подстраховаться и избежать рисков незаконного увольнения, письменно запросите у него соответствующую информацию.

Выяснить такую информацию, а также составить итоговый список работников, которых запрещено сокращать, до начала процедуры сокращения вы можете поручить кадровой службе.

3.2. Как сократить вакантную должность

Сократите вакантные должности до того, как станете уведомлять о предстоящем сокращении своих работников. Иначе эти должности придется предлагать им с учетом ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы сократить вакантные должности, издайте об этом приказ. Составьте его в произвольной форме. Укажите в нем название сокращаемых должностей, информацию о том, что они не считаются вакантными, исключаются из штатного расписания. Также включите в приказ распоряжение для кадровой службы остановить подбор соискателей и исключить данные вакансии с сайтов по подбору персонала. Это позволит избежать спора с увольняемыми работниками. Ведь они могут настаивать на том, что компания все же осуществляла подбор и не предложила им эти вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3.3. Как оформить приказ о сокращении численности (штата)

Порядок оформления такого приказа законом не регламентирован. Можете оформить приказ в произвольной письменной форме, так как нормативно установленной нет. В приказе целесообразно обозначить, какое мероприятие вы проводите: сокращение штата, сокращение численности или обе процедуры /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P24">одновременно. Отразите в приказе формулировку о /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P35">причинах сокращения численности (штата). Рекомендуем указать в нем, в частности, должности и количество сокращаемых штатных единиц, дату введения этих изменений, лиц, ответственных за вручение уведомлений и предложение вакансий в течение срока уведомления, сроки проведения этих мероприятий. В приказ можете включить и иную необходимую для вас информацию.

3.4. Кого и как нужно уведомить о сокращении численности (штата) работников организации

О предстоящем сокращении численности или штата работников уведомьте /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P109">государственную службу занятости, /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P126">профсоюз (при наличии), а также самих /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P149">работников (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ).

Сроки и порядок этих действий регламентированы, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P196">риски.

3.4.1. Как уведомить государственную службу занятости о сокращении численности (штата) работников организации

Порядок уведомления государственной службы занятости следующий: разместите информацию о принятом решении о сокращении численности (штата) на единой цифровой платформе «Работа в России» или иных информационных ресурсах. Порядок размещения такой информации определяется Правительством РФ (п. 2 ч. 1, ч. 2, 4 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ). Срок уведомления государственной службы занятости о сокращении штата или численности работников организации - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ).

Уведомьте государственную службу занятости при массовом сокращении. Сделайте это не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ). Если решение о сокращении численности или штата работников было изменено или отменено, проинформируйте об этом государственную службу занятости в установленном порядке. Срок уведомления - три рабочих дня после принятия соответствующего решения (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ).

3.4.1.1. Как составить уведомление государственной службы занятости о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)

Информацию в государственную службу занятости представьте по форме N 1, утвержденной Приказом Минтруда России от 16.04.2024 № 195н (ч. 9 ст. 53 Закона о занятости № 565-ФЗ).

3.4.2. Как уведомить профсоюз о сокращении численности (штата) работников организации

Направьте письменное уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) (при наличии). Обычно это профсоюзный комитет, можете уточнить эту информацию в самой первичной профсоюзной организации. Срок, в который вам необходимо уведомить профсоюз о сокращении - не позднее чем за два (при массовом увольнении - не позднее чем за три) месяца до увольнения работников (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Как составить уведомление, расскажем /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P138">ниже. Учтите также дополнительные требования, если сокращаемый работник - член профсоюза или руководящий работник соответствующей профсоюзной организации.

Так, если вы планируете уволить работников - членов профсоюза, учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Запросить у него мотивированное мнение рекомендуем за один месяц до планируемого увольнения работников. Это позволит соблюсти правила ч. 5 ст. 373 ТК РФ. Дело в том, что уволить работников вы вправе не позднее одного месяца со дня получения от профсоюза мотивированного мнения. Если вы пропустите этот срок, увольнение могут признать неправомерным. А для увольнения по сокращению руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, вам нужно будет получить согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

3.4.2.1. Как составить уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата)

Уведомление профсоюза о предстоящем расторжении трудового договора с работниками при сокращении численности (штата) можете составить в произвольной форме, так как нормативная не установлена. В уведомлении рекомендуем указать следующие основные сведения:

Правильно составленное уведомление будет подтверждать, что вы исполнили требование ч. 1 ст. 82 ТК РФ, и не вызовет претензий у контролирующих органов.

3.4.3. Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением

Уведомьте работников о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением под подпись в установленный /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P154">срок (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вручите каждому работнику уведомление лично, как того требует закон. Если сделать это затруднительно (например, работник отказывается лично получить уведомление и (или) ознакомиться с ним либо он работает в филиале, который расположен в одной местности с головной организацией, но достаточно далеко от ее места нахождения), можете направить уведомление, например, почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении.

При уведомлении о сокращении, в частности, работника в отпуске по уходу за ребенком учитывайте следующее. Закон запрещает увольнять работника по сокращению в период такого отпуска, но не запрещает уведомлять его в такой период о предстоящем увольнении. Поэтому уведомьте его, как и других работников, лично, под подпись и в установленный /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P154">срок. Но предполагаемую дату увольнения укажите так, чтобы она была уже за пределами отпуска по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для получения уведомления работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, не обязан являться на работу (законом это не предусмотрено). Чтобы вручить ему уведомление, например, можете направить его почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении.

3.4.3.1. В какой срок нужно уведомить работника о сокращении

Вы должны уведомить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для некоторых работников установлены иные сроки уведомления. Сезонных работников вы должны уведомить о предстоящем увольнении не меньше чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

 

3.4.3.2. Как оформить уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением

Оформите уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением письменно, что следует из ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Используйте произвольную форму, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем включить в уведомление специальную графу для проставления работником подписи об ознакомлении (чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Либо вы можете сделать уведомление в двух экземплярах: один вручите работнику, а на втором, который будет храниться у вас, попросите работника расписаться о получении и ознакомлении с документом. Если работник откажется ставить подпись об ознакомлении с уведомлением о сокращении, обязательно составьте акт об отказе от подписи (Доклад о профилактике нарушений (утв. Рострудом)). Составленный в присутствии не менее двух свидетелей акт будет подтверждать, что работнику сообщили об увольнении.

3.4.3.3. Как составить уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с сокращением

В таком письменном уведомлении работника рекомендуем указать следующую основную информацию:

  • Ф.И.О. и должность работника, которому адресуете уведомление;
  • причину увольнения работника;
  • реквизиты приказа о сокращении;
  • предложение работнику представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Это позволит исполнить требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ при предложении вакансий;
  • предложение работнику дать согласие на досрочное расторжение трудового договора (с учетом установленного порядка).

Если на момент вручения уведомления вы не успели провести оценку преимущественного права, рекомендуем включить в уведомление также просьбу представить документы о наличии у работника льгот и преимуществ для оставления на работе. Оговорите срок представления такой информации.

3.4.3.4. Можно ли уведомить работника о сокращении по почте, и если да, то как это сделать

Да, можно, если вы направите уведомление по почте в установленный /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P154">срок. Рекомендуем отправить почтовое отправление с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении. Такое отправление выдается адресату, который предъявил документ, удостоверяющий личность, и подписал извещение и бланк уведомления о вручении (п. 9.6.6.1 Порядка приема и вручения внутренних регистрируемых почтовых отправлений, утвержденного Приказом АО «Почта России» от 20.12.2024 № 464-п). Направление уведомления по почте не свидетельствует о том, что процедура увольнения нарушена. Такой подход разделяют и суды.

Внимание! Иногда советуют не ждать выхода на работу отсутствующих работников, а уведомить их о сокращении по почте, чтобы не затягивать процедуру сокращения. Вы можете так поступить, но, если у вас есть возможность уведомить работника лично, рекомендуем это сделать, чтобы избежать рисков нарушения процедуры сокращения. Например, из-за срока почтовой доставки могут возникнуть сложности с подсчетом даты увольнения. Есть вероятность, что соблюдение такого срока придется доказывать в суде. Не рекомендуем направлять уведомление по электронной почте, в том числе в виде сканированной копии. При возникновении спора с работником суд может признать уведомление не соответствующим требованиям ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Возможность обмениваться электронными документами предусмотрена для взаимодействия работодателя с дистанционными работниками (ст. 312.3 ТК РФ).

3.4.3.5. Какой датой нужно произвести увольнение работника по сокращению численности (штата)

Дата увольнения определяется с учетом того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. Обычных работников вы должны предупредить не менее чем за два месяца до увольнения, поэтому дата увольнения - соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Перенесите ее на первый рабочий день, если она выпала на выходной (нерабочий праздничный) день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Сезонных работников вы должны предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Законом не определено, с какого момента вести отсчет этого срока. Рекомендуем вести отсчет со дня, следующего за днем уведомления. То есть в случае уведомления сезонного работника за семь календарных дней датой его увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. Так вы избежите рисков признания процедуры увольнения незаконной. Такой же подход используйте, уведомляя тех, с кем заключен срочный трудовой договор до двух месяцев, только их нужно уведомить не меньше чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, перенесите ее на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Поскольку зачастую при подсчете дат увольнения допускаются ошибки, мы рекомендуем вам следующее. Укажите в уведомлении об увольнении конкретную дату, желательно с запасом в несколько дней, поскольку в ч. 2 ст. 180 ТК РФ указан минимально допустимый срок уведомления. Если вы договорились с работником о досрочном увольнении по сокращению, дата увольнения согласовывается в индивидуальном порядке. Если в день увольнения работник будет болеть или находиться в отпуске, обязательно перенесите дату увольнения на первый день выхода работника на работу. Ведь в эти периоды работников нельзя увольнять по сокращению численности (штата), иначе увольнение признают незаконным. Это следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

3.4.3.6. Как уведомить о сокращении работника в период его ежегодного отпуска

Если работник находится в ежегодном отпуске, а его нужно уведомить о предстоящем сокращении, действуйте в стандартном /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P149">порядке. В частности, уведомьте работника под подпись. Уведомлять работника о предстоящем сокращении в то время, когда он в отпуске, законом не запрещено, но и специальных правил не предусмотрено. Можете предложить работнику прийти в офис, чтобы уведомить его под подпись. Но учтите, что он не обязан приходить. А отозвать работника из отпуска вы можете только с его согласия и при условии, что его отзывать не запрещено. Если лично вручить не получается, можете направить ему уведомление о сокращении /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P177">по почте. Но поскольку сроки доставки уведомления по почте могут затянуться, возможно, лучше дождаться возвращения работника из отпуска (особенно, если он непродолжительный) и вручить уведомление ему лично. При составлении уведомления укажите /Users/Userr/Desktop/Attachments_surgutskayaketr@yandex.ru_2025-12-25_13-51-55/%D0%9F%D0%BE%D1%80%D1%8F%D0%B4%D0%BE%D0%BA%20%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F.docx#P183">дату увольнения так, чтобы она не совпадала с отпуском, так как в отпуске нельзя увольнять по сокращению (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

3.5. Какие есть риски при нарушении процедуры сокращения численности (штата) работников организации

Риски могут быть, например, следующими:

  • привлечение к административной ответственности:
  • по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
  • по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление государственной службы занятости о сокращении, то есть за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости N 565-ФЗ, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
  • возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

 

 

Решаем вместе
Не убран мусор, яма на дороге, не горит фонарь? Столкнулись с проблемой — сообщите о ней!
Яндекс.Метрика

footer20251